|
Umowa o pracę
Chociaż sama umowa o pracę nie jest nieważna bez formy pisemnej,
to jednak istnieje kilka ustaleń, które pracodawca musi przekazać
pracownikowi na piśmie. Niezbędne informacje to:
- nazwy/nazwiska i miejscowość siedziby stron
- gdzie będzie wykonywana praca
- funkcja lub zakres czynności
- termin podjęcia pracy
- czas trwania umowy
- (ewentualnie) czas trwania okresu próbnego
- prawo do urlopu
- termin wypowiedzenia
- wynagrodzenie i terminy wypłat
- (ewentualnie) świadczenia emerytalne
- (ewentualnie) klauzula o konkurencji
- zastosowanie CAO (zbiorowego układu pracy)
- przyjęty czas pracy
Umowy o pracę na czas określony
Umowa o pracę na czas określony zawierana jest na okres zamknięty,
ustalony pomiędzy pracodawcą a pracobiorcą. W uzgodnionym terminie
umowa automatycznie wygasa. Pracodawca nie musi uwzględniać terminu
wypowiedzenia ani zwracać się do urzędu pracy o zgodę na zakończenie
umowy.
Umowy o pracę na czas nieokreślony
Umowa o pracę na czas nieokreślony zawierana jest, podobnie jak
w Polsce, według przepisów ogólnych holenderskiego kodeksu pracy.
Odpowiedzi na pytania związane z zatrudnieniem udzielane są przez Belastingdienst
(urząd podatkowy), względnie CWI
(urząd zatrudnienia z dużą liczbą placówek w gminach i dzielnicach
miast). Informacje pisemne są w języku niderlandzkim, jednak urzędnicy
przeważnie chętnie udzielają informacji ustnej po angielsku.
Zatrudnienie czasowe (informacje ogólne)
Z wielu powodów ze strony zarówno pracodawców jak i pracobiorców
istnieje zapotrzebowanie na pracę w wymiarze elastycznym. Są to
sytuacje, kiedy:
- pracodawca jest początkującycm przedsiębiorcą (nie ma jeszcze
wiele pracy), np. sektor MŚP (małych i średnich firm);
- praca związana jest z konkretnym projektem (zatrudnienie konieczne
jest jedynie w czasie trwania projektu), np. w sektorze budowlanym;
- praca ma charakter sezonowy, np. w rolnictwie;
- ilość pracy nie wymaga zatrudnienia pracownika na stałe (zastój
gospodarczy);
- pracobiorca świadomie wybiera pracę u różnych pracodawców, np.
w sektorze usługowym.
- Info : www.cwi.nl
Elastyczną pracę umożliwia umowa o pracę czasową. Umowa taka traktowana
jest jak umowa na czas określony pomiędzy pracodawcą i pracobiorcą.
W świetle prawa pracowników czasowych obowiązują takie same przepisy
jak pracowników zatrudnionych na czas określony. Jedynie przez pierwsze
26 tygodni pracy czasowej przepisy te są inne. W okresie tym istnieją
większe możliwości zwolnienia pracownika czasowego.
Czasowe zatrudnienie pracownika jest możliwe także za pośrednictwem
wyspecjalizowanego biura, od którego "wypożycza" się pracowników
na okres, w którym musi być wykonana praca. Biuro pracy czasowej
(tzw. 'uitzendbureau') pozostaje pracodawcą danej osoby i jest odpowiedzialne
na uregulowanie wszelkich świadczeń fiskalnych, ubezpieczeniowych
itp. Firma wynajmująca pracownika otrzymuje od biura pracy czasowej
fakturę na koszty zatrudnienia zwiększone o prowizję biura.
Okres próbny
Pracodawca musi ustalić długość okresu próbnego na piśmie.
Maksymalnie 1 miesiąc
Okres próbny może trwać najwyżej 1 miesiąc w przypadku:
- umowy na czas określony zawartej na okres krótszy niż 2 lata;
- umowy na czas określony, w której nie uzgodniono terminu wygaśnięcia
umowy, na przykład zawartej na potrzeby określonego projektu,
którego termin zakończenia nie jest znany lub umowy o zastępstwo
chorego pracownika.
Jedynie w CAO może zostać ustalony dłuższy okres próbny, nigdy
jednak nie może być dłuższy niż 2 miesiące.
Maksymalnie 2 miesiące
Okres próbny może trwać najwyżej 2 miesiące w przypadku:
- umowy na czas określony zawartej na dwa lata lub dłużej;
- umowy na czas nieokreślony.
Wypowiedzenie
Pracodawców obowiązują następujące terminy wypowiedzenia.
Przy stosunku pracy trwającym krócej niż 5 lat: 1 miesiąc
od 5 do 10 lat: 2 miesiące
od 10 do 15 lat: 3 miesiące
15 lat lub dłużej: 4 miesiące
Pracobiorcę obowiązuje jednomiesięczny termin wypowiedzenia.
Pracownik może ustalić z pracodawcą w formie pisemnej krótszy lub
dłuższy termin wypowiedzenia. W przypadku przedłużenia terminu może
on wynieść maksymalnie 6 miesięcy. Termin wypowiedzenia przez pracodawcę
musi być przynajmniej dwa razy dłuższy od terminu wypowiedzenia
pracownika. Od tej zasady dopuszczalne są odstępstwa zapisane w
CAO, jednak termin wypowiedzenia przez pracodawcę nie może być krótszy
od terminu obowiązującego pracobiorcę.
Termin wypowiedzenia w przypadku upadłości
W przypadku upadłości syndyk i pracobiorcy mogą wypowiedzieć umowę
o pracę z terminem wypowiedzenia o długości najwyżej 6 tygodni.
Zwolnienie
Pracodawca nie może zwolnić pracownika, jeżeli:
- pracobiorca jest chory; ochrona ta wygasa z chwilą upłynięcia
dwóch lat choroby, lub
- pracobiorca zachoruje po otrzymaniu przez Centrum
voor Werk en Inkomen (CWI) wniosku o zezwolenie na
zwolnienie. CWI musi przesłać pracodawcy i pracobiorcy potwierdzenie
odbioru.
- przyczyną jest przynależność do związku zawodowego lub prowadzenie
działalności związkowej w zakładzie pracy (uwaga: aby wykonywać
pracę na rzecz związku w czasie pracy konieczne jest zezwolenie
pracodawcy).
- pracobiorca pełni funkcję sekretarza rady pracowniczej.
Zezwolenie na zwolnienie
Pracodawca może zwolnić pracobiorcę zatrudnionego na czas określony
przed końcem umowy lub zatrudnionego na czas nieokreślony tylko
za przyzwoleniem CWI.
Pracobiorca może wypowiedzieć umowę samodzielnie, z zachowaniem
obowiązującego go terminu wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę
Pracodawca może wnieść do sądu rejonowego wniosek o rozwiązanie
umowy o pracę. Czyni tak w sytuacji, kiedy nie może zwolnić pracownika,
na przykład z powodu jego choroby, w czasie której pracobiorca jest
chroniony prawnie przez zwolnieniem. Sąd rejonowy przesyła pracobiorcy
zawiadomienie o wpłynięciu wniosku o rozwiązanie umowy. Pracobiorca
może się wówczas uciec się do pomocy adwokata, na przykład za pośrednictwem
Biura Pomocy Prawnej.
Zatrudnianie kluczowego personelu firm
Kluczowy personel (prezesi zarządów spółek czy fundacji, członkowie
rad nadzorczych, komisarze, członkowie organów doradczych, i.t.p.)
zatrudniany jest na mocy porozumienia, i wynagradzany na podstawie
deklaracji brutto. Od tych sum nie są pobierane zaliczki na poczet
podatków, ubezpieczeń i świadczeń socjalnych lecz rozliczane przez
osobę otrzymującą wynagrodzenie w ramach rocznego zeznania podatkowego.
Do góry
|
