Menu
     

 

 

 


WROCŁAW THE CANDIDATE FOR ORGANISATION OF EXPO 2012


Gmina FAIR PLAY
www.fairplay.pl


SOLVIT - skuteczne rozwiązywanie problemów Rynku Wewnętrznego


Świadczenie pracy i usług
w Niderlandach
(plik .pdf)

 

Informacja na temat rynku pracy w Królestwie Niderlandów opracowana na podstawie materiałów Holenderskiej Agencji Inwestycji Zagranicznych

Praca
Warunki pracy
Przegląd rynku pracy
Wydajność pracy
Rekrutacja i zwolnienia
Płace i godziny
Zabezpieczenia socjalne
Sytuacja na rynku pracy

Praca

Najważniejszym długoterminowym majątkiem każdej firmy jest jakość personelu. Królestwo Niderlandów posiada wysokiej jakości rynek pracy i spełnia te warunki lepiej niż jakikolwiek inny kraj. KN oferuje pracodawcom elastyczne podejście do rynku pracy przede wszystkim dzięki polityce ograniczeń płac i podnoszeniu wydajności pracy. Dzięki powyższym działaniom w Królestwie Niderlandów od wczesnych lat 80-tych wzrost kosztów płac utrzymywał się na średnim poziomie. Składki na ubezpieczenia socjalne i emerytury płacone są przez pracodawcę i pracownika. Dobre stosunki pracy i skuteczne przepisy pozwalają sektorowi prywatnemu na maksymalne wykorzystanie potencjału niderlandzkich pracowników.

Przegląd rynku pracy

W porównaniu z innymi krajami europejskimi przyrost ludności w KN jest wysoki. Obecnie Niderlandy posiadają około 16,2 mln ludności. Ten stan zapewnia stały dopływ rąk do pracy. Obecna podaż na rynku pracy spełnia zapotrzebowanie biznesu. Duży procent ludności znajduje się w wieku produkcyjnym (15-64 lata). Stopa bezrobocia w KN w styczniu 2002r. wyniosła 2.4% (8.4% w UE ogółem). Obecnie według danych z sierpnia 2003r. wzrosła i wynosi około 5,5%.

KN posiada duży odsetek młodzieży studiującej na wyższych uczelniach, szczególnie technicznych i ekonomicznych. W porównaniu do innych krajów europejskich, Królestwo Niderlandów posiada największy procent pracowników biorących udział w szkoleniach i kursach dokształcających. Rząd KN dokłada aktywnych starań by absolwenci holenderskiego systemu szkolnictwa spełniali oczekiwania biznesu.

Holendrzy słyną ze znajomości języków obcych, większość z nich zna angielski, niemiecki i francuski. Nauka języków zaczyna się tu już w szkole podstawowej. Wielojęzyczność siły roboczej jest jednym z powodów, dla których tak wiele firm europejskich lokuje tu swoje główne siedziby, centra usługowe i logistyczne.

Świetna postawa holenderskich pracowników pozwala im na efektywne wykorzystanie swojej wiedzy i posiadanych umiejętności. Statystyki wykazują, że niderlandzcy pracownicy są dobrze umotywowani i chętni do przyswajania sobie nowych umiejętności. W rezultacie pracownicy ci pracują wydajniej niż pracownicy w innych krajach. Typowy pracownik holenderski bierze udział w rozwiązywaniu problemów i uczestniczy aktywnie w procesie produkcyjnym.

Praca na czas określony

Biorąc pod uwagę wysoki poziom zatrudnienia należy stwierdzić, że KN ma najwyższy w Europie odsetek ludności pracujących na czas określony. Pozwala to pracodawcy na "prześwietlenie" potencjalnych kandydatów na długoterminowe umowy już w momencie gdy pracują oni na kontraktach oraz na sprawdzenie ich funkcjonowania w otoczeniu roboczym. W rzeczywistości większość późniejszych stałych pracowników wywodzi się z pracowników zatrudnionych na umowy na czas określony.

Po sukcesach odniesionych w sektorze usług pracownicy czasowi zaczęli pojawiać się w sektorze produkcji gdzie zatrudnia się ich głownie przy pracach sezonowych. Coraz więcej młodych obywateli zatrudnianych jest na zasadzie pracowników czasowych. Inną tendencją jest tworzenie tzw. job pools, systemu w którym kilka organizacji zatrudnia między sobą tych samych pracowników, czy to w usługach czy w produkcji.

Płace i godziny

W 1982 roku związki zawodowe zawarły z pracodawcami historyczne porozumienie, które stanowiło punkt zwrotny w wysiłkach rządu w zakresie ograniczeń płacowych. Od tej pory związki i pracodawcy mogą forsować takie umowy płacowe jakie odpowiadają ich specyficznym żądaniom.

W ciągu lat istnienia Wassenaar Agreement spowolnił wzrost kosztów pracy. Przyczynił się do spowolnienia tempa wzrostu płac, pozwolił stworzyć podstawy dla tworzenia nowych miejsc pracy i wprowadził zasadę elastyczności w miejscu pracy. Pracodawcy i pracownicy mogą teraz swobodnie negocjować elastyczne godziny pracy, krótszy czas pracy w zamian za kompensaty płacowe. Wprowadzenie krótszego tygodnia pracy przyczyniło się także do zmniejszenia poziomu bezrobocia. Mimo to tydzień pracy w KN należy do najdłuższych w Europie, przy zachowaniu wysokiego poziomu wydajności pracy.

Zabezpieczenia społeczne

Składki na ubezpieczenia są obowiązkowe i płacone, zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika. Oblicza się je w stosunku dziennym za każdy dzień pracy i można je co roku zmieniać. System zabezpieczeń społecznych w KN pokrywa koszty ubezpieczeń zdrowotnych, honoraria lekarzy, koszty hospitalizacji, zapewnia emerytury oraz gwarantuje płace na poziomie najniższego wynagrodzenia osobom niezdolnym do pracy wskutek choroby, inwalidztwa czy bezrobocia.

Stosunki na rynku pracy

Związki zawodowe w KN nie należą do agresywnych i wolą działać na zasadzie consensusu. Składki członkowskie są niewysokie. Ze wszystkich krajów UE w ciągu ostatnich kilku lat w KN odnotowano najmniej straconych dni roboczych w skutek strajków. Spory pracownicze należą do rzadkich, a jeśli już się zdarzą to rozstrzyga się je szybko, stosując pragmatyczne podejście do sprawy.

Pracodawcy i pracownicy współpracują ze sobą w ramach Rady ds. Zatrudnienia w Przemyśle, Rady ds. Spraw Społecznych i Ekonomicznych oraz Rady ds. Rynku Pracy. Przyczynia się to do stworzenia stabilnych warunków na rynku pracy.

Ustawodawstwo

Ustawodawstwo niderlandzkie dysponuje szeregiem instrumentów umożliwiających przedsiębiorcom w KN prowadzenie elastycznej polityki zatrudnienia. Do wspomnianych instrumentów zaliczyć można różnego rodzaju umowy o pracę, elastyczne godziny pracy, pracę na zmiany, pracowników czasowych, oraz tzw. programy job-sharing. Członkostwo KN w UE i Europejskim Obszarze Gospodarczym oznacza, że obywatele krajów członkowskich mogą pracować w Niderlandach bez potrzeby starania się o zezwolenie na pracę.

Regulacje prawne dot. warunków pracy obejmują godziny pracy, warunki pracy oraz zdrowia i tzw. dobro ogólne pracowników. Ponadto KN podpisało Kartę Socjalną UE zobowiązując się tym samym do zapewnienia wszystkim pracownikom właściwego otoczenia w miejscu pracy, co z kolei rzutuje pozytywnie na ich wydajność.

Warunki pracy

Wszyscy pracownicy w KN mają prawo do pracy w zdrowych i bezpiecznych warunkach. ARBO Wet (Ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy) nakazuje zapewnienie wszystkim pracownikom odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy. Odnosi się to zarówno do pracowników w sektorze prywatnym, jak i w sektorze państwowym. Poniżej przedstawiono cele ARBO, zadania i obowiązki pracodawcy i pracownika oraz warunki fachowej pomocy. ARBO zawiera zestaw skomplikowanych proceduralnych regulacji. Pracodawca musi je przełożyć na specyficzną, dostosowaną do swojej firmy, politykę dotyczącą warunków pracy.

Założenia

Głównym zadaniem jest promocja godziwych warunków pracy. Odnosi się to nie tylko do warunków fizycznych, jak przestrzeń biurowa, niebezpieczne przyrządy, hałas, złe oświetlenie itp. Pracodawca musi zapewnić pracownikowi maksimum wygód, tak by w pełni wykorzystać możliwości pracownika. Należy np. unikać monotonii. Ponadto pracodawca powinien bronić pracownika przed agresją, innymi gwałtownymi atakami oraz molestowaniem seksualnym itp.

Polityka warunków pracy jaką powinien prowadzić pracodawca

Pracodawca powinien przedstawić ewentualne ryzyko na jakie narażony byłby pracownik na danym stanowisku pracy. Następnie pracodawca musi stosować konsekwentnie przepisy ARBO w celu rozwiązania problemów, po czym sporządzić ocenę poczynań i osiągniętych wyników. Środki podjęte w zakresie warunków pracy należy konsultować z przedstawicielami pracowników.

Warunki pracy i zwolnienie chorobowe

W staraniach pracodawcy o zapewnienie godziwych warunków pracy ważną rolę odgrywa polityka dotycząca zwolnień chorobowych. Pracodawca powinien przeprowadzać regularną kontrolę zdrowia pracowników by zapobiec ich chorobie.

Zwolnienie chorobowe zgłasza się do pracodawcy lub do konsultanta ARBO. Pracodawca powinien zweryfikować chorobę, dzwoniąc do chorego pracownika. Może to mieć miejsce w ciągu dnia lub wieczorem, czy w ciągu weekendu.

Jeśli pracownik choruje dłużej niż 13 tygodni pracodawca powinien przygotować plan zintegrowania pracownika w proces pracy i przesłać go do Agencji Zabezpieczenia Społecznego (Social Security Agency). Pracodawca jest odpowiedzialny za ponowne włączenia pracownika w proces pracy po tak długiej nieobecności. Agencja Zabezpieczenia Społecznego zapoznaje się z planem pracodawcy. Jeśli pracodawca zaniedba obowiązku sporządzenia planu czekają go kary finansowe.

Jeśli okaże się, że powrót pracownika do pracy na to samo stanowisko jest niemożliwy, sprawa trafia do instytucji Join Medical Service, która z kolei będzie starać się, by w inny sposób wprowadzić pracownika ponownie na rynek pracy.

Odpowiedzialność pracodawcy i pracowników za warunki pracy

Zgodnie z regulaminem ARBO pracownicy powinni współpracować przy tworzeniu bezpiecznych warunków pracy. Pracodawca musi przedstawić do oceny radzie zakładowej przedsięwzięcia jakie zamierza podjąć w zakresie warunków pracy, rada ma prawo przyjąć lub odrzucić te propozycje.

Fachowa pomoc

Przepisy ARBO wymagają od każdego pracodawcy by przy wykonywaniu swoich obowiązków korzystał z usług uprawnionego konsultanta ARBO. Obowiązki pracodawcy obejmują, m.in. sporządzenie rejestru ryzyka i ocenę ryzyka związanego z danym stanowiskiem pracy, pomoc choremu pracownikowi lub pracownikowi niezdolnemu do wykonywania swojej pracy oraz wyegzekwowanie kontroli lekarskiej. Konsultant ARBO powinien zatrudnić co najmniej jednego lekarza, jednego specjalistę ds. bezpieczeństwa, jednego specjalistę ds. organizacji pracy i jednego specjalistę ds. higieny. Konsultant ARBO nie przejmuje obowiązków pracodawcy lecz jedynie czuwa nad tym, by decyzje pracodawcy zostały wprowadzone w życie. Konsultant ARBO może pochodzić z zewnątrz, lub pracować w firmie. Wtedy pracodawca musi mieć własny oddział ds. bezpieczeństwa i higieny pracy. Wszyscy konsultanci ARBO posiadają zaświadczenia stwierdzające, że ich kwalifikacje odpowiadają prawnym standardom jakościowym.
Wdrażanie

Inspektorat pracy nadzoruje wykonanie przepisów. W przypadku przekroczenia przepisów Inspektorat próbuje rozmawiać z pracodawcą. Sporządza się spis wszystkich wykroczeń i daje pracodawcy pewien termin na dokonanie zmian, po czym następuje kontrola. ARBO zawiera zapisy umożliwiające Inspektoratowi natychmiastowe nakładanie kar administracyjnych. W razie poważnych wykroczeń (np. narażenie pracowników na poważne niebezpieczeństwo) Inspektorat może zarządzić bezzwłoczne zaprzestanie prac, sporządzić oficjalny raport i oddać sprawę do sądu.

Przegląd rynku pracy

Obecny i prognozowany przyrost ludności w KN jest wysoki, w porównaniu do standardów międzynarodowych. Jest to obiecująca perspektywa jeśli chodzi o podaż rąk do pracy w przyszłości. Liczba siły roboczej w KN wzrasta o 1,5% rocznie, a obecnie Niderlandy mają około 16,2 mln ludności.

Siła robocza

Biorąc pod uwagę skład społeczeństwa holenderskiego i istniejącą siłę roboczą można stwierdzić, że obecna sytuacja na rynku podaży siły roboczej spełnia wymogi pracodawców.. Duża część społeczeństwa znajduje się w wieku produkcyjnym (15-64 lata).

Praca na czas określony

Większość siły roboczej w KN stanowią ludzie młodzi, zatrudniani coraz częściej na umowach o pracę na czas określony. Innym sposobem zwiększenia elastyczności godzin pracy pracowników jest tworzenie tzw. jobs pools (kilka firm i organizacji korzysta wspólnie z usług tych samych pracowników).

Zatrudnienie w usługach i przemyśle

Podobnie jak w większości krajów europejskich większość pracujących zatrudniona jest w sektorze usług, włączając w to banki, ubezpieczenia i transport. Na drugim miejscu jest przemysł wytwórczy.

Wydajność pracy

Jest ona wyższa w KN niż w jakimkolwiek kraju europejskim, a druga po USA biorąc pod uwagę dane światowe. W latach 1990-2000 przeciętny wzrost wydajności wynosił 1,3% rocznie. Szczególnie warty odnotowania jest wysoki poziom wydajności pracy w sektorze przemysłowym.

Tabela nr 1. Wydajność pracy w przemyśle. Wartość PKB w przeliczeniu na jedną osobę zatrudnioną, podana w USD.

Wartość PKB w przeliczeniu na jedną osobę zatrudnioną, podana w USD

USA

85,513

Królestwo Niderlandów

83,716

Irlandia

79,685

Belgia

67,006

Francja

57,395

Japonia

52,334

Wielka Brytania

51,310

Niemcy

48,019

(Źródło: IMD World Competitiveness Yearbook 2002)

Wysoka wydajność pracy w KN da się wytłumaczyć ogólnym wysokim poziomem wykształcenia i szkolenia zawodowego, sprawną i efektywną organizacją pracy, wysokim poziomem automatyzacji, dobrą postawą zawodową holenderskich pracowników oraz ich elastycznością, wysoką wydajnością procesów produkcji, niskim poziomem absencji i małą liczbą przestoi dzięki niedużej ilości strajków.

Wydajność pracy ważna jest nie tylko przy obliczaniu kosztów produkcji. Na koszty jednostkowe składają się koszty pracy i wydajność. Wyrażają one koszt włożonej pracy wymaganej dla wyprodukowania jednostki produktu. Silny wzrost gospodarczy w KN w ciągu ostatnich lat przyczynił się do lekkiego wzrostu (mniej niż 1% rocznie) kosztów wyprodukowania jednostki produktu, liczonej jeszcze na bazie waluty narodowej.

Jednostkowe koszty pracy

Tabela nr 2. Średnie roczne zmiany stóp kosztów pracy

1997

1998

1999

2000

  Średnie roczne zmiany stóp w %
Królestwo Niderlandów

-12,9

- 0,7

- 3,3

brak danych

Francja

-16,4

- 3,2

- 4,2

- 13,8

USA

- 1,7

0,8

- 2,5

- 0,5

Belgia

- 17,4

- 1,5

- 3,8

- 13,7

Wielka Brytania

7,2

5,2

- 2,0

- 7,5

Niemcy

- 15,7

- 0,6

- 3,7

- 15,4

(Źródło: CPB Netherlands Bureau for Economic Policy November 2001)

Umowy o pracę

W KN stosuje się następujące rodzaje umów o pracę: umowa o pracę na czas określony, która zgodnie z prawem wygasa w umówionym terminie, umowa stand-by w ramach której na każdy określony czas pracy podpisywana jest nowa umowa o pracę i tzw. umowa minimum - maksimum określająca minimalną i maksymalną ilość godzin pracy tygodniowo.

Zwolnienie pracowników

Musi odbywać się zgodnie z przepisami holenderskiego Kodeksu Cywilnego.

Dlaczego pracodawcy wolą elastyczne kontrakty

Kontrakty te umożliwiają pracodawcom racjonalne planowanie pracy i zatrudnienie dodatkowego personelu w okresach nawału pracy, przy zachowaniu niskich kosztów płac. Z drugiej strony pracownicy mogą łatwiej dostosowywać pracę do swojego życia prywatnego (np. kwestia ciąży). Ponadto mają oni możliwość pracy dla różnych firm w krótkim okresie czasu i okazję do nabycia nowych umiejętności, co może też być przydatne dla pracodawcy. Najpopularniejszą formą elastycznych kontraktów typu stand-by są wstępne umowy o pracę i umowy z odroczonym wykonawstwem.

Umowy stand-by

  • Wstępna umowa o pracę. W ramach tej umowy pracodawca nie jest zobowiązany do wezwania pracownika do wykonania pracy, a pracownik, nawet jeśli otrzyma takie wezwanie może na nie reagować. Jest to bardzo nieformalna umowa dla obu stron. Pensję płaci się na ogół za faktycznie przepracowane godziny. Stosowanie tego rodzaju umowy poleca się jedynie w przypadku prac dorywczych. Po zawarciu wstępnego kontraktu pracownik podpisuje oddzielną umowę na każdą zleconą pracę. Zgodnie z holenderskim Kodeksem Cywilnym umowy wstępnej nie uważa się za oficjalną umowę o pracę.
     
  • Umowa o odroczonym wykonawstwie. W odróżnieniu od poprzedniej umowa zakłada ta, że pracownik podejmie pracę, jeśli otrzyma wezwanie. Umowa o odroczonym wykonawstwie jest bardziej zobowiązująca dla obu stron. Zgodnie z holenderskim Kodeksem Cywilnym uważa się ją za umowę o pracę. Dlatego też pracownik jest zobowiązany do stawienia się na każde wezwanie pracodawcy. Umowę można zawrzeć na czas określony lub nieokreślony. Pracodawca jest zobowiązany do wezwania pracownika w momencie gdy ma dla niego pracę, pracownik jest zobowiązany do stawienia się w miejscu pracy na wezwanie. Po wykonaniu zlecenia pracownik udaje się do domu ale pozostaje do dyspozycji firmy, a umowa jest dalej ważna. W okresie gdy pracownik nie pracuje, pracodawca nie wypłaca mu pensji. W przypadku gdy pracodawca regularnie korzysta z usług pracownika i gdy w praktyce jest mowa o mniej więcej regularnym zatrudnieniu, istnieje możliwość zamiany umowy z odroczonym wykonawstwem na normalną umowę o pracę w zmniejszonym wymiarze godzin.

Kontrakty zero-godzinowe

Kontraktów z odroczonym wykonawstwem jest kilka rodzajów. Jednym z nich jest umowa zero-godzinowa. Nie określa ona ilości godzin pracy tygodniowo a pracownik nie wie ile godzin tygodniowo lub miesięcznie będzie musiał pracować. Musi być w pogotowiu przez 40 godzin tygodniowo. Pensję wypłaca mu się za faktycznie przepracowaną ilość godzin.

Umowa minimum - maksimum

Jest to inny przykład umowy z odroczonym wykonawstwem. Ustala ona maksymalną i minimalną ilość godzin pracy tygodniowo. Np. umowa zobowiązuje pracowników do pracy 4 dni tygodniowo i dodatkowo jeden dzień więcej lub mniej, np: 5 dni w okresach szczytu i 3 dni w okresach spokojniejszych. W ten sposób można osiągnąć 10% elastyczności w pracy własnej załogi.

Płace i godziny

Koszty pracy ustalane są na podstawie wypłacanych wynagrodzeń i efektywnie przepracowanych godzin. Mówiąc dokładniej koszty pracy zależą od prawnie ustalonej wysokości najniższej pensji, od regulacji czasu pracy (łącznie z pracą na zmiany i wynagrodzeniem za godziny nadliczbowe), od wysokości składek na cele socjalne i od wydajności pracy. Koszty pracy stanowią dużą część powtarzających się kosztów operacyjnych i łatwiej ulegają zmianom. W KN przez wiele lat obserwowano umiarkowany wzrost wynagrodzeń; był to wynik negocjowania zbiorowych umów o pracę i stabilności politycznej. Od roku 1987 w KN obserwuje się wzrost jednostkowych kosztów pracy. Jest on niższy niż w sąsiednich krajach głównie dzięki wysokiej wydajności pracy i umiarkowanemu wzrostowi płac. Jest to jeden z czynników który powinien być wzięty pod uwagę przez pracodawcę.

Koszty pracy w KN

Koszty pracy w Niderlandach są niskie, ponieważ holenderscy pracownicy oferują dobrą jakość wytwarzanej pracy, a koszty jednostkowe są niższe niż w sąsiednich krajach. W porównaniu do stawek godzinowych panujących w krajach europejskich Niderlandy plasują się w grupie krajów średnich. Jeśli jednak popatrzymy na stawki godzinowe, w połączeniu z wydajnością, KN zajmuje wysoką pozycję. Dzieje się tak z powodu wysokiej wydajności pracy i elastyczności siły roboczej w KN. W kraju tym stale utrzymuje się jeden z najdłuższych tygodni pracy na kontynencie oraz wysoka wydajność pracy i zaangażowanie pracowników w wysoce efektywne procesy wytwórcze. W KN istnieje możliwość ujęcia elastycznego czasu pracy w umowie o pracę. Niderlandzcy pracodawcy oferują wysoki przychód przy względnie niskich kosztach tak więc ostateczne koszty pracy pozytywnie wpływają na wyniki firmy.

Dotacje do kosztów płac i miejscowe dotacje do szkoleń

W kilku regionach KN władze lokalne przyznają dotacje do naboru, selekcji i szkolenia personelu oraz specjalne dotacje dla firm za zatrudnienie bezrobotnych. Każdy region ma własne priorytety i dysponuje własnym budżetem. Dotacje na szkolenie i pokrycie kosztów płac w KN wahają się od 2269 Euro do 4538 Euro jednorazowo na osobę. Przyznawane one są instytucjom szkoleniowym i instytucjom zajmującym się rekrutacją personelu.

Wassenaar Agreement

W 1982 roku związki zawodowe i organizacje pracodawców zawarły porozumienie, które stanowiło punkt zwrotny w polityce płacowej w KN. Porozumienie bardzo ograniczyło wpływ rządu na płace. Od tej pory związki zawodowe i pracodawcy mają możliwość elastycznego negocjowania cen i zawierania odpowiednich porozumień, odpowiadających specyficznym interesom poszczególnych branż i ich pracowników. Na przestrzeni lat Porozumienie to zredukowało wzrost kosztów pracy, wstrzymało tempo wzrostu płac i przyczyniło się do wzrostu zatrudnienia oraz wzrostu elastyczności pracowników w miejscu pracy. Wassenaar Agreement umożliwia pracodawcom i pracownikom osiągnięcie porozumienia odnośnie wprowadzenia ruchomego czasu pracy i krótszego czasu pracy zamiast kompensacji płacowych. Wprowadzenie krótszego tygodnia pracy przyczyniło się do zmniejszenia bezrobocia.

Wzrost zatrudnienia

Tabela nr 3. Wzrost zatrudnienia liczony na przestrzeni całego roku, dane za rok 2001.

Kraj
Wzrost zatrudnienia

Niemcy

0,16%

Wielka Brytania

0,43%

Belgia

1,00%

Francja

1,09%

Królestwo Niderlandów

1,80%

Irlandia

4,46%

Źródło: IMD World Competitiveness Yearbook 2002)

Sprawna organizacja pracy w KN i dobre stosunki na linii pracodawca - pracobiorca mają pozytywny wpływ na koszty pracy. Sprawna organizacja została osiągnięta poprzez elastyczną politykę płac, wprowadzenie ruchomego czasu pracy oraz różnorodność umów o pracę i rotacji w miejscu pracy.

Zabezpieczenia społeczne

Wprowadzenie

W KN istnieje dobrze rozwinięty system zabezpieczeń socjalnych, zapewniający dwie podstawowe kategorie ubezpieczeń społecznych: krajowy system ubezpieczeń obejmujący wszystkich mieszkańców i system obejmujący wyłącznie pracowników.

Ubezpieczenie krajowe

Obejmuje ono wszystkich obywateli i dotyczy wypłaty emerytur (AOW - General Old Age Pensions), świadczeń w przypadku śmierci rodziców lub małżonka (ANW - General Surviving Relatives Act), wypłaty dodatku rodzinnego na dzieci (AKW - Genral Child Benefit Act), ubezpieczenia na wypadek dodatkowych kosztów leczenia (AWBZ - General Act on Exceptional Medical Expenses).

Nad prawidłowym wdrożeniem systemu ubezpieczeń i jego wykonaniem czuwa Bank Ubezpieczeń Społecznych (Social Insurance Bank). Ubezpieczenie na wypadek dodatkowych kosztów leczenia stanowi część systemu ubezpieczeń zdrowotnych i znajduje się w gestii Kasy Chorych i prywatnych firm ubezpieczeniowych. Wysokość składki na ubezpieczenia zdrowotne uzależniona jest od wysokości dochodów - im wyższy dochód tym wyższa składka. Składki pobierane są przez urzędy podatkowe.

Ubezpieczenie pracodawców

W ramach krajowego programu ubezpieczeń pracodawców każdy pracodawca w KN ubezpieczony jest od konsekwencji finansowych w przypadku choroby pracownika (WOLBZ - Sickness Benefits Act), długoterminowej niezdolności do pracy pracownika (WAO - Disablement Benefits Act), bezrobocia (WW - Unemployments Benefits Act) i opieki lekarskiej (ZFW - Health Insurance Act). Ta część zabezpieczeń socjalnych opłacana jest ze składek płaconych częściowo przez pracodawców i pracowników. Za wykonawstwo i nadzór odpowiada Narodowy Instytut ds. Zabezpieczenia Społecznego (National Institute for Social Security), za część podlegającą ubezpieczeniom lekarskim - Kasa Chorych.

Koszty leczenia

W KN system opieki zdrowotnej działa na podstawie dwóch głównych statutów: obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne (ZWF - Compulsory Health Insurance Act) i ubezpieczenie na wypadek dodatkowych kosztów leczenia (AWBZ - General Act on Exceptional Medical Expenses).

Obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne

Pracownicy zarabiający poniżej 31750 Euro rocznie podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom zdrowotnym. Obejmują one koszty porady lekarskiej i leczenia przez lekarza pierwszego kontaktu, specjalisty, hospitalizację itp. W niektórych przypadkach pacjenci sami pokrywają część kosztów. Obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne rozciąga się także na rodzinę danego pracownika, pod warunkiem że członkowie rodziny nie są ubezpieczeni w inny sposób. Narodowy system ubezpieczeń zdrowotnych ma oddziały w całym kraju. Pracownik może zarejestrować się w oddziale znajdującym się najbliżej jego miejsca zamieszkania. Składki opłacane są przez pracodawców. Część składek odliczana jest od wynagrodzenia pracownika. Składki odprowadzane są do Narodowego Instytutu ds. Zabezpieczenia Społecznego. Ponadto każdy obywatel sam płaci miesięcznie tzw. składki nominalne bezpośrednio do Kasy Chorych. Pracownicy, których zarobki przekraczają 31750 Euro rocznie nie podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom zdrowotnym, muszą ubezpieczyć się sami w jednej z działających na rynku prywatnych firm ubezpieczeniowych.

Ubezpieczenie na wypadek dodatkowych kosztów leczenia

Ubezpieczenie to obejmuje każdego obywatela, pokrywa koszty związane z długotrwałym leczeniem np. w szpitalu, zakładzie psychiatrycznym lub w domu opieki i szereg innego typu leczenia jak np. pomoc psychoterapeuty. Ubezpieczenie to pokrywa również koszty leków. Za to ubezpieczenie płacą w 100% wyłącznie sami pracownicy, niezależnie od tego czy objęci są obowiązkowym ubezpieczeniem czy są ubezpieczeni prywatnie. Niezależnie od ww. ubezpieczeń, w niektórych przypadkach pacjenci sami muszą pokrywać część kosztów leczenia, może to być albo określona stawka albo kontrybucja uzależniona od wysokości dochodu.

Choroba i niezdolność do pracy

W ramach ubezpieczenia na wypadek choroby (WULBZ - Sick Pay Extension Act) pracownik ma prawo do 70% wynagrodzenia niezależnie od tego czy jego nieobecność w pracy spowodowana jest chorobą, wypadkiem czy niedomaganiem. Ubezpieczenie wypłacane jest przez 52 tygodnie niezdolności do pracy. Po tym okresie pracownika obowiązują przepisy ustawy o niezdolności do pracy (General Disability Act). W większości przypadków pracodawca dopłaca do 100% wynagrodzenia. Pracodawca ma do wyboru kilka możliwości by ubezpieczyć się od takiego ryzyka finansowego.

Ubezpieczenie na wypadek niezdolności do pracy (WAO Disability Insurance Act) obejmuje pracowników którzy, po upływie ustawowych 52 tygodni, w dalszym ciągu są niezdolni do pracy (co najmniej 15% niezdolności do pracy). Wysokość zasiłku WAO uzależniona jest od wysokości pensji i stopnia inwalidztwa i wynosi maksymalnie 70% dziennego zarobku brutto.

Ubezpieczenie na wypadek inwalidztwa młodych osób (WAJONG - Disablement Assistance Act for Handicapped Young Persons) zapewnia wypłatę zasiłku na poziomie najniższej pensji dla młodych inwalidów, którzy nigdy nie pracowali i nie dostają zasiłku WAO. Wysokość zasiłku WAJONG zależy od stopnia inwalidztwa i wysokości zasiłku podstawowego i może wynieść najwyżej 70 % zasiłku podstawowego. Przyznaje się go raz na 5 lat . Nowe podanie należy złożyć nie później niż 3 miesiące przed upływem pięcioletniego terminu. WAJONG finansowany jest ze środków publicznych.

Zasiłek dla bezrobotnych

Prawo do zasiłku mają osoby, które w momencie utraty pracy przepracowały co najmniej 26 tygodni z wymaganych 39, poprzedzających moment utraty pracy. Wysokość zasiłku wynosi 70% najniższej ustawowej pensji (lub jeśli jest to kwota niższa od najniższej pensji - 70% dziennych poborów) i wypłaca się go przez okres 6 miesięcy.

Pracownik, który w momencie utraty pracy miał przepracowane co najmniej 4 z ustawowo wymaganych 5 lat, lub przepracował w tymże okresie 52 dni lub więcej, ma prawo do zasiłku którego wysokość uzależniona jest od wysokości zarobku (70% ostatniej pensji, lecz nie więcej niż € 159,99 dziennie.). Wymóg ten nie odnosi się do inwalidów otrzymujących rentę inwalidzką, którzy utracili pracę. Okres wypłaty tego zasiłku uzależniony jest od długości okresu pracy, jeśli po jego upływie dana osoba jest dalej bezrobotna, ma ona prawo do zasiłku podstawowego ( 70% najniższej ustawowej pensji lub jeśli jest to kwota niższa od najniższej pensji - 70% dziennych poborów) przez okres 2 lat .

Bezrobotni korzystający z zasiłku muszą zarejestrować się w lokalnym Urzędzie ds. Pracy i Zatrudnienia (CWI) jako poszukujący pracy. Muszą oni aktywnie starać się o pracę i przyjąć każdą oferowaną im pracę, o ile jest ona zgodna z ich kwalifikacjami. Podanie o przyznanie zasiłku należy złożyć w CWI, gdzie najpierw sprawdza się czy w danym momencie jest odpowiednia posada, a następnie przekazuje podanie do Narodowego Instytutu ds. Zabezpieczenia Społecznego (National Institute for Social Security).

Składki

Tabela nr 5. Składki płacone przez pracodawców i pracowników. Wysokość składek zależna jest od wysokości zarobku i stanowi pewien określony procent zarobku. Powyższe stawki obowiązują od stycznia 2003r.

Rodzaj ubezpieczenia

Pracodawca

Pracownik

Od maksymalnej kwoty rocznie

Emerytura (AOW)

-

17,90%

28850 Euro

Renta wdowia (ANW)

-

1,25%

28850 Euro

Dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne (AWBZ)

-

12,05%

28850 Euro

Ogółem

-

31,20%

28850 Euro

(Źródło: NFIA)

Uwaga: powyższe składki oblicza się jako zryczałtowaną kwotę razem z podatkiem od zarobku. Maksymalna kwota do opodatkowania po potrąceniach wynosi 28850 Euro rocznie. Stosuje się standardową stawkę podatkową.

Tabela nr 6. Ubezpieczenie płacone przez pracodawcę.

Ubezpieczenie płacone przez pracodawcę

Pracodawca

Pracownik

Od maksymalnej kwoty

Renta inwalidzka WAO1

  • podstawowa składka
     
  • składka zmienna (przeciętna składka wynosi 2,13%)

 

5,05%

2,38%

 

-

-

 

165 Euro dziennie

165 Euro dziennie

Zasiłek dla bezrobotnych WW 2

  • Związane z redukcją nadmiernego zatrudnienia (redundancy allowance Wgf)
     
  • Ogólny fundusz dla bezrobotnych - AWf.

 

1,30%

   

1,55%

 

-

 

5,80%

 

165 Euro dziennie

   

165 Euro dziennie

Ubezpieczenie zdrowotne (ZFW) 3

6,75%

1,70%

111 Euro dziennie

Ogółem

17,03%

7,50%

(Źródło: NFIA)

Ad1. Składka inwalidzka - WAO składa się z 2 części:

  • podstawowa, jednakowa dla wszystkich pracodawców
  • zmienna, w zależności od ilości pracowników otrzymujących zasiłek WAO, najniższa wysokość składki wynosi 1,31% dla małych firm, najwyższa dla małych firm 6,39% i 8,52% dla dużych firm. Firmy zatrudniające poniżej 25 osób płacą składkę podstawową 2,38%.

Pracodawca może sam wypłacać pracownikowi zasiłek WAO przez pierwsze 5 lat. W takim przypadku uiszcza on jedynie składkę podstawową. Składkę WAO opłaca się od sumy 165 Euro dziennie za każdy przepracowany dzień, na bazie 5-cio dniowego tygodnia pracy.

Ad2. Zasiłek dla bezrobotnych (Unemployment Benefits Act - WW). Składki płacone na ten zasiłek składają się z dwóch oddzielnych komponentów: jedna część wpłacana jest na konto Funduszu dla Bezrobotnych (General Unemployment Fund - AWf), druga na Fundusz Agencji Ubezpieczeń Socjalnych (Redundancy Payment Fund - Wgf). Wysokość składki płacona przez pracownika na AWf wynosi 5,80%, a przez pracodawcę - 1,55%. Pracownik opłaca też składkę na Wgf, przeciętna wysokość tej składki dla firm wynosi 1,30%. Składkę na zasiłek dla bezrobotnych oblicza się na bazie dniówki, nie przekraczającej 165 Euro dziennie. Przy obliczaniu wysokości składki AWf odlicza się 57 Euro dziennie jako kwotę zwolnioną od płacenia składek.

Ad3. Ubezpieczenie na opiekę zdrowotną - ZFW. Ubezpieczeniu podlegają osoby zarabiające poniżej 31750 Euro rocznie. Składkę oblicza się na bazie dniówki, nie przekraczającej 111 Euro za każdy przepracowany dzień, na bazie 5-cio dniowego tygodnia pracy.

Stosowany system zabezpieczeń socjalnych

Mimo świetnie zorganizowanego systemu zabezpieczeń socjalnych w KN, cudzoziemcy pracujący w Niderlandach często preferują system istniejący w ich kraju, z powodów czysto praktycznych: znają przepisy, wiedzą jakie mają prawa i obowiązki. Ponadto pracodawca, wysyłając pracownika do pracy zagranicą, nie musi prowadzić dwóch systemów księgowania i rozliczania składek - jednego dla swojego kraju i drugie dla kraju, w którym jego pracownik w danej chwili się znajduje. Jest to zrozumiałe, aczkolwiek nie zawsze możliwe. Jednym z warunków jest, by pracownik był z kraju, z którym KN zawarto umowę na temat zabezpieczeń socjalnych.

Sytuacja na rynku pracy

Związki zawodowe w Niderlandach reprezentują umiarkowanie stanowisko i działają na bazie filozofii konsensusu, skupiają one 27% pracujących, co jest cyfrą niską w porównaniu ze standardami europejskimi. Do największych należą: the Federation of Netherlands Trade Unions, the Federation of Christian National Worker’s Unions i the Council for Medium and Higher Employees.

Organizacje pracodawców

Do największych należą:

  • VNO-NCW (reprezentująca duży przemysł i organizacje przemysłowe)
  • MKB Netherlands (zrzeszająca małe i średnie przedsiębiorstwa)
  • LTO Netherlands (zrzeszająca organizacje rolne)

Do góry

 

|

 
  © 2002-2007 Wydział Promocji Handlu i Inwestycji
Ambasada Rzeczypospolitej Polskiej  |  van Lennepweg 51  |  2597 LG Den Haag  |  Królestwo Niderlandów  |  +31 (0)70 306 9944